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ITショップを見て、従業員の人種や性別の構成に注目してください。 白人ではない従業員の割合は何だと思いますか？ 女性は何人ですか？ ハイテク業界の会社で働いている場合は、従業員全体について同じ質問を自問してください。 何人が非白人で女性であるかに注目し、それを米国の人口構成と比較します。
これはあなたと何の関係があるのでしょうか？ あなたの会社がいわゆる「兄弟文化」として知られているものを持っているなら、あなたは問題の一部であるかもしれません。 これは、人事（HR）または採用マネージャーが、主に彼らのように見え、同様の人生経験を持っている従業員を探す傾向があります。 したがって、例えば、同じ特性を持つ人々を探す傾向がある裕福なバックグラウンドの白人マネージャー。 そして、それらは同じような背景を持っているため、採用されると自分たちのイメージで企業文化を形成します。 これは、非白人と女性を除外する傾向があります。
会社にこの問題があることを認識した場合、おそらくヘルプデスクまたはIT部門の人員が不足しており、エンジニアやビジネスインテリジェンス（BI）の専門家が不足しており、必要な科学者がいないことに気付くでしょう。次に販売するものを発明するために。 どうして？ 雇用人材プールを制限しているためです。
SXSWでは、PCMagの編集長であるダンコスタとブラックガールズコードのCEO兼創設者であるキンバリーブライアントが、2040年までに100万人のブラックガールをコーディングする方法、人工知能の危険などについて話し合います。
ビジネスリスク
仲間の文化のガイドラインに従ってチームを作り続けるマネージャーは、その危険にさらされます。 関連するリスクは、一部はビジネス関連であり、一部は合法です。 あなたと違う人を雇いたくないために最高の才能を雇っていない場合、あなたの会社は最高の人を雇おうとする競争相手に負けてしまいます。 そして、あなたが特定の人々の見た目のために特定の人々を雇うことを避ければ、あなたは法律を破ることができます。 あなたが誰かを雇ったとしても同じことが言えますが、彼らがどのように見えるかという理由で、彼らを異なって扱います。
そして、あなたは簡単に訴訟の間違った終わりに自分自身を見つけることができます。 古典的な例は、アーロン・マコーミックの事例です。彼は、サンフランシスコに本社を置く非公開のソフトウェア会社である雇用主のオプティマイズリーでの数々の重要な会議や職務から除外されたと訴えています。 マコーミックはまた、アップルを顧客として上陸させたにもかかわらず、オプティマイズリーがコミッションの支払いを拒否したと主張しています。 マコーミックの弁護士であるロバート・オッティンガーは、内部告発者保護やその他の労働法の違反だけでなく、これらの慣行のために「7桁」の損害賠償を求める予定だと述べた。
オッティンガーは、マコーミックは約400人の従業員のうち、同社のアフリカ系アメリカ人の唯一の従業員であると述べた。 彼はまた、同社は他の営業スタッフとは異なるパフォーマンス基準をマコーミックに設定していると述べた。
それらの不公正な慣行が何らかの形で馴染みがあるように見えるのは、それらが米国議会が1964年公民権法を可決する前の約55年を思い起こさせるからです。 残念ながら、仲間の文化などは、書面によるルールとしてではなく、ビジネスの実施方法の一部となった社会的慣習として、それらを取り戻しています。
法的影響
しかし、一部の企業文化、特に技術分野の文化が支持しているからといって、仲間の文化が受け入れられるというわけではありません。 企業が機密保持契約（NDA）および仲裁条項のウェブで自分自身を保護しようとする場合でも、法的リスクは重大になる可能性があります。 これらの条項は、従業員が救済を求めることを困難にする可能性がありますが、不可能にすることはありません。 その理由は、差別を管理する法律の一部が刑事罰を課しているためです。 したがって、会社を訴えることは難しいかもしれませんが、地元の地方検事（DA）または検事総長（AG）が告訴を妨げることはありません。また、NDAは刑事裁判での証言に対する保護ではありません。
エドワード・L・アレンは、バージニア州リッチモンドに本拠を置く人身傷害法律事務所のアレン、アレン、アレンおよびアレンの社長です。 アレンによると、そのような慣行にはこれらの雇用契約からの保護はありませんが、リスクにさらされている企業です。 彼が説明する理由は、告発が州または米国の人々の名前でもたらされており、彼らが契約の当事者ではないからです。
もちろん、他の理由もあります。 多くの組織、特に連邦政府とほとんどの州政府は、契約で人種差別と性差別を特に禁止しています。 元連邦契約担当官として、私は多くのそのような契約を交渉しました、そして、それらのすべてはそのようなフレーズを含みます、または、契約されている会社がすべての連邦および州の非差別法に従うことに同意するフレーズを含んでいます。 私がそのような違反した条件で契約を結んだ会社があった場合、私は彼らの契約を終了することができました。
ブロ文化の実践を変える
自分の会社の事業を考えてみると、雇用慣行や全体的な文化のために1人の顧客さえも失ったことに気付いたら、あなたはすでに多くを失っています。 しかし、潜在的に費用がかかる可能性があることを除けば、それは非常に率直に言って、単なる愚かでもあります。 使用可能な人材プールの半分のみを使用して、自分と会社を制限するのはなぜですか？
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ただし、現在の慣行に明らかに欠陥があると思われる場合でも、会社の文化を変えることは困難な場合があります。 ほとんどの企業は、文化の変化を促進するためにかなり迅速に実行できる3つの基本的な手順があります。
- Cスイートから公式バイインを取得します 。 これは一部の企業では難しいかもしれませんが、組織が多様性に焦点を合わせるための重要なステップです。 会社が多様性を真剣に考えているというCレベルの幹部による公式の誓約は、この問題を非少数労働者に関連させる重要なステップです。
- 人事部門と連携して、多様性を最重要課題として扱います。 これは、雇用慣行を調べるだけでなく、従業員の年間タスクのリストに多様性トレーニングを追加することを意味します。 自分でコースを作成して、社内の学習プラットフォームで利用できるようにするか、そのようなプラットフォームを欠いている企業の場合、文化の多様性を含むあらゆる種類のスキルトレーニングを提供するUdemyなどのサービスをチェックアウトできますマネージドサービスベース。
- 多様性のサポートとリーダーシップグループを奨励するか、組織化を支援する 。 この努力をすることは、特定の部門で孤独を感じるかもしれない女性やマイノリティ労働者が、同じ問題に直面している他の人がいることに気付くのに役立ちます。 これにより、これらの従業員はより安全に感じることができ、会社全体への働きかけや多様性の雇用のためのより組織化されたメンタリング慣行を促進することができます。
あなたの才能を制限し、法的問題を危険にさらし、あなたの会社を不必要なリスクにさらすことの組み合わせは、投資家だけでなく顧客にも関係する問題です。 さらに、やがて、最終的に規制当局の注意を引くことはほぼ確実であるという危険信号を発します。 短期的には問題を無視する方が簡単かもしれませんが、少し時間をかけて基本的な多様性のステップを実施することで、これらのリスクを軽減し、比較的小規模な先行投資に対して多くの長期的な利益（特に、人材維持）を追加できます。
