マイクロソフトの魂を見つけるために企業文化を解体する

マスコミのCEOであるサティヤ・ナデラがどのように会社にその魂を再発見することを望んでいるかについて、マスコミで多くの話がありました。 これは、彼が18, 000人の従業員を解雇すると発生します。 多くの専門家やアナリストが、Microsoftの企業文化と、それをどのように変える必要があるかについて、大きなゲームについて話している。 この魂の検索の唯一の理由は、MicrosoftがGoogleに似ていないからです。 とても面白いと思います。

企業文化は、あらゆる社会学的現象のようなものです。それは有機的です。 それは時間とともに成長します。 把握または分析するのは容易ではなく、定着してから変更するのはさらに困難です。

長い間都市に住んでいるのとあまり変わらないものだと思うのが好きです。 最終的に、最高のレストランがどこにあるかを学びます。 すべてのビジネスの所有者を知ることができます。 旅行時間が悪いときを知っています。 ショートカットとトリックとベストプラクティスを知っています。 従業員にとって、企業文化はこのようなものです。 それは彼らが内部で働くことを学ぶものです。

人々が会社で働くとき、彼らはすぐにいくつかのことを理解する必要があります。 従業員が経験する段階を見て、その過程で企業文化を考えてみましょう。

雇用の段階

生存段階 。 最初に雇用されたとき、これは重要です。 愚かなことを言ったり、未知の（あなたに）プロトコルを壊したために1週間も続かないなら、あなたは運命にある。 この期間は任意の期間にすることができますが、会社について学び、トラップを閉じたままにする通常は早い時期です。

社会化の段階 。 誰もがこれに異なるアプローチをしますが、あなたは会社についてのロープを教えてくれる友人を作る必要があります。 多くの場合、これには社内のサブグループとの関連付けが含まれます。 これらのサブグループは、非常に強力で破壊的でさえあり、大小のあらゆる組織に浸透しています。 多くの場合、経営陣は組織を再編成してこれらのグループを解体します。内部的に「帝国」と呼ばれることもあり、指揮系統を再確立して会社を円滑に運営します。 多くの再編成を行う会社には、簡単に形成できる問題のあるサブグループが多数あります。

これらのサブグループを刑務所のギャングに関連付けます。 このトピックについては本が書かれています。

効率段階 。 従業員の人生の次の段階は、厄介な10代の段階です。 あなたは実際に自分が何をしているのかを理解する必要があります。 たとえそれがかなり明確に見える組み立てラインにいるとしても、そうではありません。

組立ラインの例を取り上げて、問題を理解してみましょう。 あなたの仕事は、ナットを取り、それを通り過ぎるボルトにねじ込むことです。 誰かがそれを行う方法を教えてくれます。あなたが最初に行うことは、表示されているものを正確にコピーすることです。 時間が経つにつれて、別の方法でより良い方法を実現できることに気づき、自分に最適な方法が見つかるまで実験を開始します。 しばらく時間がかかる場合があります。

次に、この単純な単調なタスクから、マーケティングの提案を評価して報告するために割り当てられているデスクジョブに移動します。 あなたはそれを行う方法を示され、それをコピーしますが、暗黙のルールに応じて、あなたはより多くまたはより少ないことをするかもしれません。

これが、企業文化が再び大きな影響を与える場所です。 また、企業文化の変更が非常に難しい理由も示しています。 試行錯誤によって、従業員は自分ができることまたはできないことを決定します。 あなたがロードブロッキングを作成していないので、おそらく非常に緩いことは実際に賛辞を受け取ります。 独創的な新しいアイデアで船外に出て、自分で計画に追加することは、称賛を呼び起こすものです。 これは何よりも企業文化によって決まります。 ある会社では創造性が報われますが、別の会社ではそれがあなたの仕事ではないので敬遠されます。

ジョブのこの側面をナビゲートした後、従業員は最後のモードに入ります。

署名ステージ 。 その人は自分のグルーブを見つけ、それらが他の位置に移動するまで、多くの場合任意のメトリックに基づいてそれを行います。 プロセスは、生存、社会化、効率の確立、および辞職の枠組み内のさまざまなポイントにリセットされます。

機械のようにこれらすべてが一緒に機能する方法は、企業文化によって制御され、実際に規制されています。 一般市民は、企業文化を無料の樽党、キャンパス内の体育館、ジュースバー、輸送バス、ナーフの銃撃戦、長時間労働、その他の愚かさとして単純に見ていますが、それは企業文化ではあり ません 。 これらの愚かさは単なる窓飾りであり、実際には無意味です。

企業文化は、運用を実行するグ​​リースです。

単一の考え方またはハイブの考え方に結合された組織全体の結合された経験は、集合的な企業文化を形成します。 この不定形の「もの」がe令によって変更される可能性があると考えることは、慢ではないにしても愚かな夢です。

しかし、CEOは多くの人を解雇することでそれを変えることができます。 知覚されたさまざまな帝国の頭を分離し、それらを取り除きます。 トラブルメーカーを見つけ出し、それらを解雇します。 企業文化を変えることは、激励ではありません。

マイクロソフトが50, 000人以上の従業員を解雇した場合、それは可能です。 18, 000では十分ではありません。

とはいえ、なぜ、正確に、マイクロソフトの企業文化を変えたいのですか？ 本当にめちゃくちゃなの？ それは実際、他のハイテク企業文化よりも悪いのですか？ 働くことは不可能ですか？ これらは私が尋ねる質問です。 私は本当の問題を見ていません。