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Pierre Tremblayは2015年4月29日を元に戻すことができません。人事（HR）チームの誰かが偶然約110人の求職者（採用を希望する人を含む）に「求人を受け取れませんでした」メールを送りました。 彼はそれが二度と起こらないようにすることができます。
その誤った方向の電子メールのように、人事管理テクノロジーからあなたが望む幸福な後は、すぐに悪夢に変わります。 いくつかの悪夢は避けられません。 混乱のリスクを減らすための措置を講じれば、他のものを避けることができます。 会社の所有者や、人事技術の悪夢を経験したTremblayなどの人事マネージャーも、ベンダーを確認してソフトウェアを選択する前に、必要なものを正確に特定することを提案しています。 質問をする。 テストを実行します。 スムーズに話をする営業担当者の過去を見て、アカウントを管理する人々をグリルします。 つまり、宿題をします。
「適切なソフトウェアを使用していれば、これは起こりませんでした」と、モントリオールに拠点を置く環境に優しいスチームクリーナーとアイロンのメーカーであるDuprayのHRディレクター、Tremblay氏は語っています。 「それについてもっと専門的になることで、これを回避できたでしょう。」
自分の間違いを追跡する申請者
Duprayのモントリオール本社には約30人の従業員がおり、世界中で合計約100人の従業員がいます。 2015年春、同社の事業拡大に関連したブリッツの採用で、Tremblayは7人のマネージャーと非マネージャーのポジションを探していました。 Indeed、LinkedIn、Monsterに求人を掲載し、Gmailと同社の顧客関係管理（CRM）ソフトウェアの組み合わせを使用して、アプリケーションの管理、インタビューのスケジュール、フォローアップの処理を行いました。 Tremblayと彼のHRチームは、共有メールアドレスを使用して、アプリケーションを受信し、求職者に返信しました。 彼らはGmailで雇用を開始するためのマスターフォルダーを作成し、その中に各候補者の一意のフォルダーを作成しました。
運命の日、TremblayのHRの同僚の1人は、Triciaという名前の申請者に拒否の手紙を送るつもりでした。 代わりに、「全員に返信」を押して、それをマスター採用フォルダ内のすべての名前に送信しました。 スタッフはすぐに自分が間違いを犯したことを知っていましたが、手遅れでした。 「何が行われたか。それを修正する方法を見つけ出す必要があった」とトレンブレイは述べた。
彼は会社のトップブラスに警告し、人事チームと一緒にその夜、「親愛なるトリシア」の手紙を受け取ったすべての人に電話またはメールを送りました。 HRスタッフは既に110人の応募者のうち90人を見込み客として除外していましたが、Tremblayは、会社が彼らに仕事が考慮されなかった理由とともに、何が起こったのかを個別に説明していると感じました。
他の20人の候補者とのやり取りはより困難でした。 ほとんどの人は、Tremblayが「事務的なエラー」として特徴付けていることを理解していました。 しかし、半ダースが動揺していました。 トリシアと同じ仕事で面接した女性の一人は、拒否の手紙は彼女が代わりに申し出を受けていることを意味すると思っていました。 最終的に、Duprayの7人のうち6人は受け入れられ、7人目はより良い機会を求めて辞職しました。
この事件により、Tremblayは採用プロセスにいくつかの変更を加えてから、今年初めにさらに5人の従業員を雇用しました。 彼はまだ会社のCRMソフトウェアを使用していますが、Duprayの社内プログラマーにカスタマイズして、求人応募へのメールが自動化されるようにしました。 今日、人事担当者は、求職者にメールが送信される前に、一連のフェールセーフリマインダーをクリックする必要があります。 「それは、技術にあなたの決定を検証させることです」と彼は言いました。 「はい、これが私がやりたいことだという意識的な決断をする必要があります。」
デモと一致しないソフトウェア
2、彼らはスタッフを増やします。
ジョンソンは7社以上のベンダーを評価した後、ソフトウェアの更新中の有名な国民給与計算プロセッサを選択しました。 ベンダーは、このサービスをプラットフォームに依存しないものとして宣伝し、MacとPCのオペレーティングシステム（OS）で同等に機能しました。 しかし、公開してから2週間以内に、Johnson氏は、彼とスタッフの他のMacユーザーが、奇妙なキャラクターがユーザーインターフェイス（UI）に表示されるのを見たと言いました。 サービスが実際にクラウドベースではなかったという事実など、他の問題もありました。
「仮想コンピュータを介して作成する必要があったリモート接続がありました」とジョンソンは説明しました。 「私たちが期待していたことは起きていませんでした。開始と停止がありました。システムに毎日入ろうとしていた人事担当者の中には、ソフトウェアを前進させたくなかった人もいました。 」
彼はプラグを抜いて、2番目の選択肢であった給与支払いベンダーと一緒に行きました。 彼が最初に選んだベンダーは会社に何も請求しなかったため、HRスタッフが被った最大のコストは、最終的に放棄されたシステムでレポートの作成とデータの使用準備に費やした時間でした。
振り返ってみると、ジョンソンは、ベンダーの評価プロセスに会社の情報技術（IT）部門を関与させることで潜在的な問題を明らかにし、技術関連のより深い質問をすることができたと述べました。 「しかし、ゴムが道路に衝突するまで見えないものもある」と彼は言った。 「少なくとも2、3か月はかかりませんでした。」
ジョンソンは、ソルトレークシティに本拠を置くコンプライアンス管理ソフトウェアメーカーである現在の雇用者であるRizePointに入社したときに学んだことを活用しました。 ジョンソンは、2015年にRizePointにHRの副社長として入社した後、100人未満の従業員向けに新しい給与およびHR管理ソフトウェアを選択するよう求められました。これにより、小規模および大規模ベンダーを評価しました。 同社の人事管理システムについては、比較的新しく、急速に成長しており、ジョンソンが接続した「現在の」ルックアンドフィールを持つ小規模ベンダーを選択しました。 皮肉なことに、彼は給与計算のために、以前に立ち去ったのと同じ全国ベンダーを選択しました。 その間、ベンダーはシステム全体を再構築しました。 「給与管理機能はうまく機能し、報告モジュールは素晴らしい」と彼は言った。
