従業員を怖がらせることなく健康とウェルネスのデータを収集する方法

人事（HR）部門は、より適切な人事管理の決定を下すために大量の計算を行うようになったため、従業員のプライバシーに関する疑問が生じています。 これは、雇用主、および彼らが働くヘルスケア分析会社と保険会社が従業員の健康とウェルネスのデータをどのように使用しているのか、誰が話しているかに応じて誤用している方法を詳述する最近のレポートから明らかです。

一部のHR管理ソフトウェアは福利厚生管理に基づいてウェルネスデータを提供しますが、ますます多くの企業がサードパーティの分析会社を雇い、健康保険請求、雇用主が提供するウェルネスプラン、およびその他のソースから集計されたデータをマイニングしています。 彼らは、特定の健康または病状に関する情報から利益を得る可能性がある従業員のセグメントを識別するために情報を使用しています。

無害に聞こえます。 しかし、分析コンサルタント会社のCastlight Healthは、どの従業員が糖尿病のリスクがあるか、誰が妊娠しているか、さらには腰部手術が必要かもしれないかを知ることができると、会社のマネージャーは最近 フォーチュンに 語った。 同社のデータは、プライバシーグループに警鐘を鳴らしました。 組織は、特に中小企業の雇用主は、集計結果にどの従業員のデータが含まれているかについて、経験に基づいた推測を行うことができると主張しています。 この種の情報を武器に、彼らは、非倫理的な雇用主が妊娠している従業員や重いヘルスケアの使用が全体的な給付費用を押し上げる可能性のある従業員を解雇できると主張します。

連邦法、すなわち1996年の医療情報の移植性と説明責任に関する法律（HIPAA）は、企業が個人の機密医療情報を共有することを禁止しています。 ヘルスケア分析会社は、従業員の健康とウェルネスのデータを集計形式でのみ共有しているため、HIPAA規制に違反していないと主張しています。 ただし、企業が外部の分析会社を使用していない場合でも、人事部門はこれをモーニングコールとして、従業員の健康とウェルネスデータの収集、使用、保護の慣行を再検討する必要があります。

「特に女性が潜在的な偏見や雇用主からの差別にすでに気づいている妊娠などの分野では、健康情報に関する感度を過小評価することはできません」と、従業員福利厚生コンサルタント会社ベンツ・コミュニケーションズのCEO、ジェニファー・ベンツは書いています

信頼を得るために、透明性を保つ

人事幹部、コンサルタント、雇用法の専門家によると、健康と健康のデータを収集する正しい方法と間違った方法があります。 従業員の信頼を得るために、あなたがしていることとその理由を完全に透明にしてください。 PaychexのEmployee Wellness Program ManagerであるBob Merbergが、生体認証スクリーニングと健康リスク評価を含む強化されたウェルネスプログラムを展開したとき、給与計算プロバイダーの12, 000人以上の従業員は懐疑的でした。 それに対抗するために、Paychexは評価やその他のデータの使用方法について前もっており、サービス契約や権利放棄書で詳細を隠しませんでした。

Paychexは、サードパーティを使用して従業員の健康データを収集し、「私たちはそれらを神聖なものにするよう指示します」とMerberg氏は述べています。 「私たちは本当にそれを収集し、可能な限り送信しないようにします。」

今日、Paychexはプライバシーに関する従業員からの抵抗に直面していない、とMerbergは言った。 「私たちがやろうとしていることは、プライバシーを尊重することであることが証明されています。しかし、重要なことは、長期にわたる透明性のパターンでなければなりません。」

従業員がオプトインできるようにする

ウェルネスプログラムを設定するときは、従業員のオプトインが不可欠です。 デフォルトでオプトアウトされているプログラムまたはプラン（明示的に解雇を求めない限り従業員は自動的に登録されます）は、士気やプログラムへの完全な従業員のコミットメントには向いていません。

現在、非常に多くのデータがクラウドに保存され、個人情報は常にリスクにさらされているため、従業員はオプトインを選択する必要があります。これは、プログラムの意図を理解し、プログラムへの参加が意味することを明確にするためです。コンサルティング会社Inflexion Advisors HR（IA HR）の創設者でありマネージングプリンシパルであるMark Stelzner氏によると、HRテクノロジーの導入を支援する企業です。

収集しているデータを従業員に伝えたら、それから逸脱しないでください。 新しい情報を収集したり、収集しているデータを別の方法で使用したりするのは魅力的かもしれません。 ただし、パラメーターを変更すると、従業員に十分な情報が提供されず、シーファースショーLLPのワシントンDC事務所のパートナーであり労働法と労働法に集中しているKarla Grossenbacher氏によると、プライバシーの侵害につながる可能性があります。 彼女は、ワシントンDCの労働および雇用慣行の議長です。

「別の目的で使用し始めると、人々は同意しなかったと言ってファウルを叫ぶことができます」とグロッセンバッハーは言いました。 「従業員に快適さを感じさせることは本当に重要です。」

HRテクノロジー調査会社Sierra-Cedarによると、従業員のデータプライバシーは 、 主要なHR管理システムを取り巻く大きな問題の1つです。 人事管理のより多くの側面で予測分析を使用して人事チームが経験を積むにつれて、従業員の将来の行動に関する知識に基づいた推測を行うなど、大きくなります。

雇用主として、従業員があなたが収集しているもの、それをどのように使用しているか、彼らが選択した場合にオプトアウトしなければならないオプションについて情報を保持することを確実にすることが重要です。