技術の多様性は単なる統計以上のものです| カロライナ・ミラネージ

技術が私の仕事だけでなく、私の人生の大きな部分を占めることは驚くことではありません。 そのため、家の周りの本の多く、私が聞いているポッドキャスト、私が見ているドキュメンタリーは、技術に関連しています。 以前のコラムを読んでいただければ、混血の9歳の娘がいることもご存知でしょう。 だから、お母さんとして、私はいつも私の女の子が彼女の性別と民族的背景のロールモデルを持っていることを確認しようとします。 しかし、技術に関しては、黒人のリーダーの名前を見つけることはまだ容易ではありません。

数字を見てみましょう

最新のApple Inclusion and Diversity Reportは、黒人の従業員が現在の従業員の9パーセント、新入社員の13パーセントを占めていることを示しています。 しかし、リーダーシップを見ると、その9パーセントは3パーセントに低下し、2014年以降変わらない数字です。

Googleでは、黒人従業員は、スタッフ全体とリーダーシップの両方のわずか2パーセントを占めています。 マイクロソフトでは、従業員の3.7％が黒人で、リーダーの地位にいるのは2.1％のみです。 Facebookでは、黒人従業員が従業員全体の2パーセント、上級管理職の3パーセントを占めています。 今年初めにダイバーシティチーフを失ったTwitterでは、従業員の3％が黒人です。

Amazonの従業員は21％が黒人で管理が5％ですが、多くは倉庫やその他の低スキルの仕事で働いていますが、 The Seattle Times は2015年に報告しました。

これらの数値を見て、包括的技術が実際にどれほど優れているか、娘がその機会にどのような機会をもたらすかについて励まされていると感じるのは難しいです。

ダイバーシティホイール

多様性ホイールは、グループベースの違いが人々の社会的アイデンティティにどのように寄与するかをよりよく理解するために、1990年代にマリリンローデンによって作成されました。 ダイバーシティホイールにはいくつかの反復がありますが、最も一般的なのは3つの円で構成されています。

• 内部寸法-年齢、性別、身体能力、および人種。 これらの寸法は通常、最も永続的で最も見やすいものです。
• 外部ディメンション-婚status状況、職歴、収入
• Organizational Dimension -管理ステータス、作業場所、作業フィールド。 後者の2つの円は、時間の経過とともに取得されるディメンションを表し、時間の経過とともに変化する可能性があります。

学歴は、人々の社会的アイデンティティに寄与する外部的側面の1つです。 ジョージタウン大学の最近の報告によると、大学に通うアフリカ系アメリカ人の数はこれまでになく増えていますが、アフリカ系アメリカ人の大学生は低賃金の仕事につながる専攻を追求する可能性が高くなります。

法律と公共政策は、学士号を取得したアフリカ系アメリカ人にとって最も重要なものです。 アフリカ系アメリカ人の中で最も高い給料を支払っている専攻は、健康管理と医学管理です。 アフリカ系アメリカ人の中で2番目に低い賃金メジャーは、収入の中央値が39, 000ドルの人間サービスとコミュニティ組織です。 アフリカ系アメリカ人は、一般工学専攻の8パーセント、数学専攻の7パーセント、コンピューター専攻の5パーセントしか占めていません。

高収入の分野で専攻をする人でさえ、通常、彼らの中で最低の収入の専攻を選択します。 たとえば、STEMの黒人女性の大多数は、通常、科学分野の最低賃金である生物学を研究しています。 エンジニアの中で、ほとんどの黒人男性は土木工学を研究しており、その分野で最も低賃金です。

この報告書が提起する非常に興味深い点は、地域社会に根ざした価値の高いアフリカ系アメリカ人が、それらの価値を反映した大学の専攻に入ることです。 人口のわずか12％を占めるにもかかわらず、アフリカ系アメリカ人はすべてのコミュニティ主催者の20％です。

コミュニティサービスの要素をテクノロジー、ビジネス、およびSTEMのキャリアに組み込むことで、アフリカ系アメリカ人の学生に対する魅力が高まり、テクノロジーがこれらのコミュニティでより目立つようになります。 これは福音宣教の前向きな輪になりますが、最初に機会を見る黒人の学生から始める必要があります。

多様性は国の未完のビジネス

最初にサイクルをどのように破りますか？ テクノロジーだけでなく、テクノロジーで成功している人々が彼女のような人を十分に見ない場合、どうして私の小さな女の子はテクノロジーにインスピレーションを受けることができますか？

ケースウェスタンリザーブ大学のチーフダイバーシティオフィサーであるマリリンサンダースモブリー博士は、ダイバーシティを「国家の未完のビジネス」と呼んでいます。 技術に関しては、確かにそうです。 移民に関する最近の焦点は、シリコンバレーの多様性に関するコメントを促しました。 マウンテンビューを散策するだけで、中国人、韓国人、ヨーロッパ人、インド人に出会えます。 しかし、これはシリコンバレーが国際的であり、多様性がないことを意味します。 サンダース・モブリー博士は、あなたが認めることができないものに対処することはできないと言い、それは盲点を認めることから始まります。 ここに最初のものがあります：国際主義と多様性は同一ではありません。

サンダース・モブリー博士が強調するもう一つの重要な点は、職場の多様性を育成することになると、親和性と従業員のリソースグループが必要だということです。 誰もがそれらを使用したり必要とするわけではありませんが、帰属意識を提供するために必要です。

ですから、より良い賃金の仕事を目指して職場に入学し、管理職や指導者の地位を目指してから、帰属意識を育てる職場環境を作り出すことから始めます。 キンバリー・ブライアントのブラックガールズコードの取り組みは、子供たち、この場合は女の子たちが種を植える方法の良い例です。

しかし、黒人の学生は技術教育で過小評価されていますが、現在技術で働いているよりも多くの黒人の学生が卒業しているため、これは究極の問題ではありません。 そんなことがあるものか？ 主に採用プロセスが壊れているためです。 シリコンバレーは、多くの場合、その内部を調べます。 従業員紹介プログラムは非常に一般的であり、多くの場合、コーディングやエンジニアリングの専門知識を持たない採用担当者は、候補者の能力の尺度としてアイビーリーグ大学やGoogleやAppleなどの大規模な技術名に依存する傾向があります。 次に、雇用バイアスがあります。 Blendoorが提供するものと同様に、盲人の履歴書は、候補者を採用担当者に見えるようにするのに役立ちますが、必ずしも面接はもちろん、仕事も保証しません。

パイプラインの拡大、採用テクニックの変更、およびバイアスに対する意識の向上はすべて、多様な労働力を引き付ける上での究極の問題を解決するのに役立ちます。 会社の現在のミックスが主に白人と男性であるとき、多様な労働力を引き付けるのは難しいです。 黒人の子供にとって、彼または彼女が次のSteve Jobsになれると考えるのはさらに難しい。